조직 내 허브 인재 – ‘연결하는 자’의 힘

“조직은 흐름이다.

그리고 그 흐름은 결국, 사람이다.”

– 정하웅, KAIST 교수

 

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💭 서론: 조직을 움직이는 진짜 인물은 누구인가?

 

우리는 종종 ‘팀장’, ‘임원’, ‘CEO’를 중심으로 조직을 본다.

하지만 실제로 업무가 돌아가고, 정보가 퍼지고, 분위기가 조성되는 중심에는

📌 ‘이어주는 사람’, **‘흐름을 만드는 사람’**이 있다.

이들이 바로 조직의 허브 인재다.

 

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1. 허브 인재란 누구인가?

 

허브 인재는 ‘정보를 많이 아는 사람’이 아니다.

또한 ‘지시를 잘하는 사람’도 아니다.

허브 인재는 다음과 같은 특징을 가진다:

• 🎯 정보를 연결한다
• 🧭 문제와 사람 사이를 중개한다
• 🔄 맥락을 유지하고 흐름을 조정한다
• 💬 다양한 팀과 언어를 공유할 수 있다

 

정하웅 교수의 말처럼,

“허브는 중심이 아니라 흐름의 최적점”이다.

 

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2. 복잡계 관점에서 본 허브 인재의 가치

 

복잡계에서 가장 위험한 지점은

❗ 정보가 멈추는 구간이다.

이때 허브 인재는 다음의 역할을 한다:

• 🛠 정보 병목 해소
• 🕸 망처럼 분산된 조직 내 연결 통합
• 📡 감정적 신호와 분위기 감지 → 상향 피드백 전달

 

📌 허브 인재가 없다면

조직은 각자도생, 고립, 정보 누락 상태에 빠진다.

 

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3. 허브 인재를 키우는 방법

 

허브는 우연히 생기지 않는다.

조직은 허브 인재를 발견하고, 지원하고, 루틴화해야 한다.

 

✅ 다음은 허브 인재 육성 루틴 예시:

• 🧭 정보 순환자 맵 만들기
• → 조직 내 자주 언급되는 인물 시각화
• 💬 대화 중개 역할 부여하기
• → 회의/프로젝트 간 연결자 공식 지정
• 🧠 언어와 감정을 해석할 수 있는 역량 강화
• → 메타인지 교육, 비언어적 신호 해석
• 🔄 정기적 ‘사이 흐름 회의’ 운영
• → 부서 간 비정형 연결 구조 토의

 

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4. 허브 인재는 어떤 사고 루틴을 갖고 있는가?

 

허브 인재는 단지 ‘많이 아는 사람’이 아니라,

다음을 질문하는 사람이다:

• “이 정보는 누구에게 흘러가야 하지?”
• “이 상황은 다른 부서에 어떻게 영향을 줄까?”
• “이 감정은 흐름에 어떤 변화를 일으킬까?”

 

📌 이건 단순한 성격이 아니라 사고 루틴이다.

 

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5. 루틴 제안 – 허브 인재 활성화 루틴 4가지

• 👥 비공식 커뮤니케이터 지정 루틴
• → 팀 내 ‘상황 전달자’ 만들기
• 🕵️‍♀️ 정보 흐름 정찰 루틴
• → 문제 발생 시, 어디서 끊겼는지 추적
• 🔄 역방향 흐름 리허설
• → 정보를 의도적 역으로 퍼뜨려 루트 점검
• 🧭 허브 마인드 훈련 루틴
• → “이건 누구에게 영향을 줄까?” 질문을 일상화

 

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📚 함께 읽기

📘《복잡계 경영》_허브 공항에서 배우는 기업 전략 6부작
1부: 허브는 왜 존재하는가 – 공항에서 배우는 기업의 연결 전략
2부: 복잡계란 무엇인가 – 예측보다 구조를 설계하라
3부: 정하웅 교수의 공항 이론 – 연결의 힘과 위험 분산
4부: 중소기업 vs 대기업 – 누가 허브가 되어야 하는가
5부: 조직 내 허브 인재 – ‘연결하는 자’의 힘
6부: 복잡계 이후 – 예측 없는 시대의 생존 전략